法治甘肃网

受邀嘉宾：甘肃策横律师事务所律师 阮 磊

主 持 人：新甘肃·甘肃法治报记者 李晓云

典型案例：2019年9月，某公司员工小李在公司内网发出求助信件称，自己入职以来不时受到上级王某的暴力攻击，多次对自己进行手掐脚踢，自己也曾试图与对方沟通，但没想到情况愈演愈烈，王某开始在团队周会上使用会议室的投影仪遥控器、笔和鼠标砸自己，现场参会同事都可以作证。除了对自己实施行为暴力，王某平时的言语侮辱及恐吓更是不计其数，邮件中附有受伤照片及被移除工作群的截图。除此之外，小李还提供了王某辱骂自己的一次录音，资料中王某警告小李要识大体、要服软，并对其进行人身攻击。收到邮件后，该公司立即调整了小李的工作，并对此事进行调查。为了逃避责任，王某企图通过干涉下属言论来影响调查结果，叮嘱同事们接到公司调查人员电话应该怎么回答，还反复确认是否记得应该怎么回答调查员问题，但多名同事都证明王某情绪起伏很大。同年11月，该公司向王某发送解除劳动合同通知书，确认王某的行为违反公司《员工手册》中解除劳动合同的条件，但王某却在该通知书回执联上明确不认可公司的解除理由，认为公司系违法解除劳动关系，要求支付赔偿金334372.5元并向劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁。

裁判结果：2020年6月，仲裁委作出仲裁裁决，认为该公司单方面解除和王某之间的劳动关系符合法律规定，王某不服该裁决，故起诉至法院，要求某公司支付违法解除劳动合同关系赔偿金334372.5元。法院经审理认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方面解除劳动合同，无需支付经济补偿金。本案中王某的行为完全是故意为之且情节恶劣，已明显超越了同事相处、上下级管理的界限，严重违反了《员工手册》的规定，公司有权解除与其的劳动合同关系。同时，劳动者不仅要严格遵守劳动合同所规定的合同义务，还应时刻践行“爱国、敬业、诚信、友善”的社会主义核心价值观要求，王某的行为显然不仅违反了公司规定，也严重有违社会主义核心价值观要求，故公司有权据此解除劳动合同。综上，法院认为某公司不存在违法解除劳动合同的行为，最终判决驳回王某的诉讼请求。

本期主题：职场应是劳动者施展才华、实现价值的平台，而非暴力与欺凌的温床。近年来，职场霸凌事件频发，不仅侵害劳动者权益，更挑战法律与道德的底线。本期“举案说法”通过一起员工因实施职场霸凌被公司辞退后起诉索赔败诉的案例，解析用人单位解除劳动合同的合法性边界，以及劳动者应如何遵守职业道德与法律法规，旨在为用人单位和劳动者提供法律警示与指引。

主持人：用人单位以《员工手册》为依据解除劳动合同，需满足哪些法定条件？

阮 磊：根据劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。但这一条款的适用需满足严格条件：首先，规章制度必须合法有效，即内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）；其次，用人单位需履行告知义务，确保劳动者知悉规定内容；最后，劳动者的行为必须达到“严重违反”的程度，需结合行为性质、后果及主观恶意综合判断。本案中，公司的《员工手册》明确将职场霸凌（如肢体暴力、言语侮辱、干扰调查等）列为严重违纪行为，且王某入职时已签收手册，公司已尽到告知义务。王某的行为并非偶然或轻微过失，而是多次故意实施暴力（如投掷物品、肢体攻击）并企图掩盖事实，明显符合“严重违反”标准。因此，公司依据合法有效的规章制度解除合同，符合法律规定。

主持人：职场霸凌行为如何认定？其与正常管理行为的界限何在？

阮 磊：职场霸凌的认定需从行为方式、频率、后果及主观意图等多维度考量。通常包括但不限于：持续性、故意性的肢体攻击（如推搡、击打）、言语侮辱（如贬低、威胁）、孤立排挤、无理加重工作负担等。其与正常管理行为的核心区别在于是否以欺凌为目的、是否超出合理管理限度。本案中，王某的行为已远超正常管理范畴：其一，多次在公开场合投掷物品（如遥控器、鼠标）砸向下属，造成物理伤害和心理威慑；其二，长期进行言语恐吓（如要求“服软”“识大体”）；其三，企图干涉调查，胁迫他人作伪证。这些行为均带有明显的恶意性和侮辱性，且通过录音、照片、证人证言等证据形成完整证据链。需强调的是，即使某些霸凌行为未造成直接身体伤害，但其对受害者心理健康和工作环境的破坏仍可能构成“严重违纪”。劳动者若遭遇类似情况，应第一时间保留证据（如录音、聊天记录、医疗证明），并通过内部投诉或法律途径维权。

责任编辑：高富强